mind map

Read More

mind map

Read More

ARTIKEL

PENGARUH DESAIN KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI

ABSTRAK

Desain pekerjaan secara sederhana adalah penentu dari segala pekerjaan yang akan dilakukan oleh perusahaan. Menurut Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasiaonal. Desain pekerjaan yang baik harus mampu mencerminkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang disesuaikan dengan persyaratanpersyaratan yang dituntut dari pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut. Bila penempatan pegawai sesuai dengan tuntutan persyaratan pekerjaan, maka pegawai cenderung merasa puas terhadap pekerjaan mereka, karena mereka mampu melaksanakan sesuai dengan kemampuan, keterampilan serta persyaratan yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Pekerjaan harus didesain dengan sebaik mungkin, agar dapat memberikan suatu manfaat baik kepada organisasi maupun kepada karyawan. Manfaat terhadap organisasi berupa tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaat kepada pegawai adalah pengembangan karier dan perlakuan adil sehingga menimbulkan kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

KATA KUNCI : desain pekerjaan, organisasi,dan pekerjaan.

ABSTRACT

Design work is simply the determinant of all the work that will be done by the company. According to Handoko (2001: 31) of job design is functional applicability work activities an individual or group of employees organisasiaonal. Design a good job to be able to reflect the job description and job specifications that are tailored to persyaratanpersyaratan demanded of employees who will occupy the post. When staffing in accordance with the demands of the job requirements, then employees tend to feel satisfied with their jobs, because they are able to perform in accordance with the abilities, skills and requirements demanded by the job.
Jobs must be designed with the best possible, in order to provide a benefit to both the organization and the employee. Benefits to organizations such as the achievement of objectives effectively and efficiently. While the benefits to employees are career development and equitable treatment resulting in employee satisfaction in performing his job.
KEYWORDS: job design, organizational, and work.

I.                   PENDAHULUAN

Indonesia merupakan salah satu Negara yang sangat kaya akan budaya, baik budaya didalam hal kesenian, kerajinan, dan sejarah, tetapi yang tidak pernah terlihat oleh bangsa Indonesia sendiri adalah bahwa masyarakat Indonesia ternyata memiliki budaya kerja yang berbeda setiap individu, hal ini terbukti ketika ada sebuah perusahaan swasta yang lebih memilih membayar tenaga ahli dari luar negeri ( misalkan jepang), padahal untuk segi kapabilitas kemampuan antara tenaga ahli dari Indonesia dan luar negeri sebenarnya tidak jauh beda tetapi kenapa perusahaan swasta ini lebih memilih tenaga kerja asing untuk menempati beberapa posisi tertentu didalam perusahaannya?, ternyata ketika salah satu CEO dari perusahaan swasta ini ditanya pertanyaan seperti diatas, beliau menjawab bahwa untuk setiap posisi tertentu kami lebih memilih pekerja asing dikarenakan budaya kerja dari Negara ini ataupun individu lebih baik dan bertanggung jawab daripada beberapa tenaga kerja di Indonesia walaupun tidak semua.

Deskripsi diatas menunjukan pengaruh dari budaya kerja suatu individu dari Negara tertentu ternyata memiliki pengaruh dalam desain pekerjaan. Individu membentuk cara didalam melakukan pekerjaan mereka untuk membuat pekerjaan mereka lebih berharga (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Adanya suatu lintas budaya (Cross Culture) tampaknya memiliki dampak dan pengaruh tertentu pada bagaimana cara orang megkreasikan pekerjaan mereka. Secara umum didalam suatu perusahaan atau organisasi ada sebuah persyaratan dimana kira-kira individu dapat melakukan pekerjaan mereka, hal ini pada gilirannya menentukan apakah desain pekerjaan merupakan hal yang menguntungkan dan atau bermakna. Masyarakat dan budaya yang berbeda memiliki perspektif waktu yang berbeda, atau orientasi, sehubungan dengan penekanan mereka pada masa lalu, sekarang, dan masa depan (Hall & Hall, 1987; Schein, 1992).

Desain pekerjaan telah muncul didalam berbagai perusahaan, organisasi dan Negara. Nilai tingkat budaya nasional yang telah di internalisasi melalui proses sosialisasi dapat berfungsi sebagai suatu criteria apakah suatu desain pekerjaan tertentu memberikan sebuah kesempatan individu untuk mendapatkan harga diri dan kesejahteraan (Erez & Dini, 1993). Menurut Erez (2008), untuk diri sendiri, pekerjaan memiliki pengaruh langsung pada persepsi individu apakah pekerjaan atau desain pekerjaan dapat memfasilitasi atau bahkan menghambat individu didalam mendapatkan sebuah harga diri dan kesejahteraan.

II.PEMBAHASAN

Robbins (1996) menyatakan bahwa “organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif, terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan”

Untuk mencapai tujuan itu, Handoko (1992) menyatakan perlunya proses pengorganisasian, dan proses ini tercermin dalam struktur organisasi. Handoko (1992) juga menyatakan, struktur organisasi, mencakup aspek – aspek penting, antara lain: (1) pembagian kerja; (2), departementalisasi; (3), bagan organisasi formal; (4) rantai perintah dan kesatuan perintah; (5) tingkat - tingkat hierarki manajemen; (6) saluran komunikasi; (7) penggunaan komite; dan (8) rentang manajemen dan kelompok - kelompok informal yang tidak dapat dihindarkan.

2.1. Budaya dan Perilaku

Globalisasi pasar dan kompetisi internasional memaksa perusahaan-perusahaan beroperasi di dalam suatu lingkungan multibudaya (multicultural environment). Demikian juga dengan adanya pola-pola migrasi dan media komunikasi transnasional seperti televisi satelit dan internet yang menciptakan populasi multibudaya (multicultural populations) di dalam pasar-pasar domestik dan membuka konsumen-konsumen menuju kebutuhan-kebutuhan dan perilaku-perilaku alternatif.

Perilaku seorang individu merupakan hasil dari sistem nilai (values) yang dimiliki individu tersebut untuk keadaan tertentu. Sistem-sistem nilai budaya individu dikembangkan sepanjang waktu sejalan mereka bersosialisasi dengan grup/kelompok tertentu. Budaya masyarakat/lembaga juga regional subculture dan nilai-nilai keluarga semuanya mempengaruhi pembentukan sistem nilai individu. Karenanya, sistem nilai budaya (cultural value system) memasukkan elemen-elemen budaya yang dimiliki individu individu pada umumnya dengan grup-grup di mana mereka berada, hal ini bisa dipandang sebagai keunikan nilai-nilai idiosyncratic terhadap individu.

Budaya mempengaruhi perilaku melalui manifestasi-manifestasinya, seperti yang diungkapkan oleh Hofstede, yaitu: values, heroes, rituals, dan symbols. Ini semua merupakan bentuk-bentuk di mana secara cultural penetapan knowledge disimpan dan diungkapkan. Karena itu, setiap budaya grup menghadapi manifestasi-manifestasi budaya yang berbeda pula.

2.2.Budaya dan Dimensi Budaya Nasional

Budaya (culture) merupakan keseluruhan pola pemikiran, perasaan dan tindakan dari suatu kelompok sosial, yang membedakan dengan kelompok sosial yang lain. Istilah the collective mental programming atau software of mind digunakan untuk menyebutkan keseluruhan pola dalam kajian budaya. Mental prorams atau budaya suatu kelompok terbentuk oleh lingkungan sosial, (seperti negara, daerah, tempat kerja, sekolah dan rumah tangga) dan kejadian-kejadian yang dialami dalam kehidupan para anggota kelompok yang bersangkutan. Kemudian proses terbentuknya pola fikir, perasaan dan perbuatan tersebut dianalogikan dengan proses penyusunan program dalam komputer.

Budaya dapat dikelompokkan ke dalam berbagai tingkatan antara lain: nasional, daerah, gender, generasi, kelas sosial, organisasional atau perusahaan.

a.       Budaya Nasional (National Culture)

Dimensi-dimensi perbedaan budaya dalam penelitian budaya nasional meliputi:

·         Power Distance, satu dari ‘dimensi’ budaya nasional yang merefleksikan jarak jawaban yang ditemukan dalam beragam negara ke dalam pertanyaan mendasar tentang bagaimana meng elola fakta bahwa orang-orang dalam keadaan tidak seimbang.

·         Collectivism Vs Individualism, Mayoritas orang di dunia yang tinggal dalam suatu komunitas yang memiliki minat pada kelompok melebihi secara individu disebut sebagai kelompok masyarakat collectivist. Sedangkan Minoritas orang di dunia hidup dalam masyarakat di mana minat-minat individu di atas minat kelompok, masyarakat itu disebut sebagai individualist.

·         Masculinity/ Feminity, Dalam suatu masyarakat terdiri atas laki-laki dan perempuan. Secara biologis mereka berbeda. Perbedaan biologis menggunakan terminologi male dan female, sedangkan perbedaan sosial dan secara budaya ditentukan oleh peran masculine dan feminine.

·         Uncertainty Avoidance, Sebagai manusia kita harus berhadapan dengan fakta bahwa kita tidak tahu apa yang akan terjadi esok; masa yang akan datang tidak pasti tetapi kita harus menghadapinya. Ketidakpastian yang ekstrim menciptakan kegelisahan yang tidak dapat ditolelir.

Didalam teori Hofstede ciri budaya atas dasar dimensi nilai budaya. Keuntungan dari Hofstede adalah bahwa secara khusus ditujukan kerja dari nilai-nilai yang terkait, membuat dimensi nya secara intuitif dipahami dan lebih spesifik. Pada dasarnya pentingnya dimensi Hofstade adalah  bahwa dimensi nilai budaya ternyata banyak terbukti memiliki korelasi dengan banyak  fenomena social dan bisnis.

2.3. Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan (Job Design) adalah struktur, isi, dan konfigurasi tugas pekerjaan dan peran seseorang (Parker & Ohly, 2008). Untuk dapat memiliki pemahaman yang lebih baik mengapa desain pekerjaan selalu memainkan peran sentral dalam  sistem kerja, yang terbaik adalah melihat sejarah desain pekerjaan (Grant,A.M. dan Juillerat, 2010).

Pendekatan desain pekerjaan sebenarnya telah diatur sedemikian rupa sehingga secara tidak langsung mempengaruhi karyawan dalam kepuasan dan motivasi kerja. Sekarang, desain pekerjaan telah mengambil perspektif yang lebih luas, dengan berbagai dimensi seperti:

a.       Job Enrichment (JE),

b.      Job Engginering (JENG),

c.       Quality of Worklife (QWL),

d.      Socio Technical Design

e.       Social Information Processing Approaches

Ada banyak upaya diarahkan untuk konsep dan mengukur struktur desain pekerjaan. Hal tersebut  diketahui jika pekerjaan dirancang dengan baik, kepuasan kerja dan kualitas kinerja akan meningkat. Desain pekerjaan dapat dibawa ke perspektif yang lebih luas. Ada berbagai pendekatan yang memungkinkan  organisasi untuk merancang pekerjaan bagi para karyawannya.

Pendekatan motivasi untuk desain pekerjaan, berbagai tugas, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan  umpan balik semua memiliki efek positif terhadap proses desain pekerjaan dalam menciptakan efisiensi dan efektifitas didalam kerja.

2.4.Pendekatan Budaya (Culture) dalam Desain Pekerjaan (Job Desaign)

Pada dasarnya dengan melihat teori Natioanl Culture yang diungkapkan oleh Hofstade dapat diketahui tentang pendekatan dan hubungan antara desain pekerjaan (Job Design) dengan budaya (Culture).

Didalam penulisan artikel ini sebenarnya adalah untuk mencari sebuah gagasan dari suatu model karakteristik pekerjaan yang diikuti dengan pendekatan dari desain pekerjaan yang dipengaruhi oleh budaya nasional (National Culture) dimana hal tersebut sudah tertanam pada perusahaan atau organisasi. Pada dasarnya dan dari beberapa contoh nyata yang ada di Negara Indonesia sebenarnya  dapat dilihat bahwa ada pengaruh terhadap karakteristik pekerjaan yang disebabkan oleh adanya factor budaya.

Dari pengamatan dan hasil dari eksplorasi literatur, dapat ditarik sebuah benang merah bahwa desain pekerjaan sebenarnya berhubungan dan dipengaruhi oleh budaya, tetapi didalam konteks Negara Indonesia penulis melihat bahwa factor budaya berpengaruh sebagai moderator atau penengah didalam melakukan desain pekerjaan. Power Distance, Individualisme, kolektivisme dan Uncetainty Avoidance merupakan dimensi yang memiliki efek yang kuat terhadap penerapan pendekatan desain pekerjaan. Power Distance sebenarnya berkaitan dengan otonomi pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi. di sisi lain, otonomi dan pemberdayaan juga kongruen dengan nilai-nilai individualistis, menekankan kebebasan memilih dan memberikan kesempatan untuk mempengaruhi dan merupakan atribut dari hasil perilaku untuk individu.

Banyak pendapat dari beberapa ahli dan beberapa penelitian yang mengungkapkan bahwa otonomi kerja dapat mengakibatkan efek yang berbeda pada kepuasan dan kinerja di setiap kebudayaan. Tingkat individualisme dan kolektivisme juga memiliki korelasi yang kuat dalam otonomi dan umpan balik.

Beberapa peneliti berpendapat bahwa otonomi adalah kebutuhan psikologis yang universal dan lintas budaya yang dapat dibedakan dari individualisme dan collectivism. Otonomi melibatkan pilihan, sedangkan individualisme dan collectivism melibatkan suatu pemisahan dari orang lain (Chirkov, Ryan, Kim, & 2003). Peneliti lain juga berpendapat bahwa, otonomi masih lebih penting dalam individualistis daripada budaya kolektif (Chua & Iyengar, 2006). Budaya dengan tingkat kolektivisme tinggi cenderung lebih terbuka terhadap umpan balik dan menerima budaya dari tingkat individualisme yang tinggi.

Uncertainty Avoidance merupakan dimensi lain dari budaya yang berkorelasi dengan umpan balik. Di Asia, seperti Indonesia dan Jepang, mendapatkan feedback dari manager dikatakan sangat langka, sedangkan dinegara barat feedback sering dianggap sebagai sesuatu yang sangat penting dan berharga untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa budaya itu sendiri menciptakan suatu pendekatan desain pekerjaan (Job Desaign )yang sesuai dengan nilai-nilai mereka sebagai contoh Amerika menciptakan Job Enrichment, di Eropa dikenal dengan Job Desaign Socio Technological Design, dan Asia terutama Indonesia lebih dengan Quality Circle.

III.Kesimpulan

Desain pekerjaan (Job Design) merupakan sebuah topic yang hangat ketika hal tersebut dibahas di Negara Indonesia dimana jika dikaitkan dengan National Culture. Perusahaan  ataupun organisasi telah menggunakan pendekatan yang berbeda didalam desain pekerjaan (Job Design), tergantung pada bagaimana pekerja menyelesaikan pekerjaan mereka, pentingnya tugas mereka, bagaimana ini mempengaruhi kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka, bagaimana menginformasikan mereka tentang kemajuan dan berapa banyak kebebasan dan kontrol yang diberikan terhadap mereka untuk melakukan pekerjaan mereka (otonomi), hal itu semua sebenarnya sudah terangku didalam budaya disetiap perusahaan atau organisasi di suatu Negara tertentu baik Asia, Eropa, Amerika ataupun Afrika.

Budaya memiliki pengaruh didalam menentukan pendekatan terhadap desain pekerjaan (Job Desaign) dalam hal nilai-nilai umum dan keyakinan. Dan dengan dukungan dari Hofstede, hal tersebut dapat  menghasilkan karakteristik suatu pekerjaan untuk budaya tertentu. Bila pendekatan dan karakteristik yang ditentukan jelas, maka akan menghasilkan semacam cetak biru dari sebuah pekerjaan tertentu didalam budaya tertentu. desain pekerjaan memang ditentukan oleh budaya. Itu tidak hanya memberikan pemahaman yang lebih baik dari apa yang disukai dalam budaya tertentu, tetapi dengan dukungan dari Hofstede, hal tersebut bisa membuat garis besar yang dapat digunakan sebagai landasan atau kerangka dasar untuk menciptakan pekerjaan tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/04/desain-pekerjaan.html

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan

http://syaifulrodriguesrahman.blogspot.co.id/2014/04/pengaruh-desain-kerja-terhadap-kinerja.html

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/1529

Read More

MM

Read More

MM

Read More

ARTIKEL

SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM PERUSAHAAN  PRODUCTION HOUSE (PH) FILM

ABSTRAK

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk  memenuhi kebutuhan pemain dalam produksi sebuah sinetron Production House (PH) akan melakukan casting atau seleksi pemain-pemain yang akan terlibat. Biasanya selain melakukan casting sendiri PH juga bekerjasama dengan Agency. Ini dilakukan sebagai upaya untuk mempercepat proses pencarian dan penyeleksian pemain, selain itu menggunakan jasa agency akan mempermudah PH dalam penyaringan karena agency biasanya sudah melakukan penyaringan sejak awal dan memberikan latihan-latihan dasar akting.

KATA KUNCI : SDM, Seleksi, dan Production House (PH) film.

ABSTRACT

Selection is the first attempt by the company to obtain qualified and competent employees who will be served as well as doing all the work at the company . According Nitisemito (1996 : 36 ) the purpose of the selection process is carried out to get " The Right Man in the Right Place " . In the selection process the company must get the right workforce in the right position as well . To meet the needs of players in the production of a soap opera Production House ( PH ) will conduct casting or selection of players that will be involved . Usually, in addition to casting himself PH also cooperate with the Agency . This is done in an effort to speed up the search process and the selection of players , but it uses the services the agency will facilitate PH in screening because the agency usually do screening early and give basic acting exercises .

KEYWORDS : human resources, Selection , and Production House ( PH ) films.

PENDAHULUAN

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak selalu demikian  halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya.Metode seleksi:

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

• Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

• Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi

Pendekatan seleksi :

• Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
• Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. (2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus. Kendala dalam seleksi :

• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
• Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia

PERMASALAHAN

Sekarang  cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk peekraan-pekerjaan tertentu, baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja.Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada pengamatan mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk ini.Tenaga kerja yang disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan.Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul, karena pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis, tanpa disadari akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya, pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada seleksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari bukti bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi, keabsahan sintetik) dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologi untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-kaidah ilmiah.Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja. Dalam dunia film untuk memenuhi kebutuhan pemain dalam produksi sebuah sinetron Production House (PH) akan melakukan casting atau seleksi pemain-pemain yang akan terlibat. Biasanya selain melakukan casting sendiri PH juga bekerjasama dengan Agency. Ini dilakukan sebagai upaya untuk mempercepat proses pencarian dan penyeleksian pemain, selain itu menggunakan jasa agency akan mempermudah PH dalam penyaringan karena agency biasanya sudah melakukan penyaringan sejak awal dan memberikan latihan-latihan dasar akting. Warna Entertainment, sebagai perusahaan agency selalu mencari dan menyalurkan para pemain baru untuk bermain dalam berbagai judul sinetron, dalam rangka memenuhi permintaan dari kliennya yang kebanyakan adalah PH yang telah memiliki nama besar seperti MD Enterainment, Sinema Art, Indika, Frame Ritz. Jalinan kerja sama ini telah berlangsung dalam waktu yang lama. Untuk diketahui agency yang telah berdiri sejak tahun 1997 ini memiliki cabang di beberapa tempat, seperti di Depok, Cililitan, dan Meruya.

Dan karena menjadi dengan perusahaan-perusahaan PH besar, agency yang berkantor pusat di Jalan Lapangan Bola Kebon Jeruk Jakarta Barat ini kini tengah kebanjiran permintaan untuk menyalurkan para pemain baru, baik untuk peran figuran maupun peran pembantu untuk beberapa judul sinetron seperti Bukan Salah Bunda Mengandung, Hidayah, Tikus Kucing Mencari Cinta, Istigfar dan beberapa Sinetron lainnya yang sedang tayang di beberapa stasiun TV swasta.

Ketika ditanya mengenai jumlah pemain yang diminta oleh para PH, Nia Valentina, Asisten Director Casting Warna Entertaiment menjelaskan bahwa banyaknya pemain yang dibutuhkan dalam beberapa waktu ke depan masih akan membludak seiring dengan terus ramainya industri sinetron dalam negeri.

Dengan keadaan seperti ini, Warna Entertainment setiap hari selalu membuka pendaftaran bagi para calon artis. “Kesempatan ini terbuka bagi siapa saja, baik pemain lama maupun baru serta dari semua jenjang usia, semua ragam karakter dan penampilan, yang penting sehat jasmani dan rohaninya” ujar Nia.

Apa yang dikatakan wanita berambut panjang ini memang bukan hanya isapan jempol. Dari pantauan PK selama wawancara, pesawat telepon di kantor Warna Entertainment tidak pernah berhenti berdering. Sebagian besar telepon yang masuk ialah dari crew produksi sinetron atau dari para artis Warna Entertainment yang menanyakan jadwal dan lokasi shooting-nya.
Ketika ditanya berapa fee yang didapatkan agency ini dari honor yang didapatkan artis yang berhasil jadi bintang sinetron, Nia tidak bersedia mengemukakan persentasenya. Yang jelas selama pelatihan calon artis, Warna Entertainment tidak memungut biaya.

PENYELESAIAN

Dalam proses ingin menjadi pemain film itu tdak mudah karena butuh beberapa tahap yang perlu kita lewati. Produser dalam mengelurkan film nya dia butuh pemain untuk memainkan film yang akan di persembahkan untuk masyarakat dalam dunia hiburan. Jadi untuk memainkan film tersebut para pemain perlu di seleksi . karena dalam sebuah film dibutuhkan beberapa actor. Seleksi tersebut pertama yang dilakukan adalah actor datang ke lokasi Production House (PH) disana kita menyerahkan biodata kita. Lalu,actor disuruh untuk acting dengan beberapa peran  yang akan di jadikan film tersebut. Setelah itu produser akan menyeleksi si actor apakan dia cocok main dalam film tersebut atau si actor di terima main  dalam peran tersebut dan produser menentukan peran yang akan di mainkan oleh actor dalam film tersebut. Dalam proses seleksi actor harus bias acting yang totalitas. Untuk menjadi seorang actor tidaklah mudah kita harus bias merasakan dan menjiwain peran tersebut. Agar ketika kita acting itu terlihat natural atau tidak di buat – buat. Syarat menjadi actor terbaik adalah:

1.    Totalitas dalam beracting.

2.    Dapat menjiwai peran yang di mainkan.

3.    Acting natural.

4.    Dapat menciptakan suasana yang di inginkan.

5.    Memilki karakter dan penampilan yang sesuai.

6.    Dapat mengerti jalan cerita yang dimainkan.

7.    Dapat membedah naskah.

Dengan syarat tersebut kita dapat memainkan peran kita dengan baik dan film yang kita main kan akan menjadi sorotan masyarakat. Kita terkadang dapat di perankan sebagai pemeran antagonis, protagonis, dan tritagonis.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan

http://elib.unikom.ac.id/

http://peluangcasting.blogspot.co.id/2006/10/warna-entertainment-setiap-hari.html

Read More