MM

Read More

ARTIKEL

SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DALAM PERUSAHAAN  PRODUCTION HOUSE (PH) FILM

ABSTRAK

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk  memenuhi kebutuhan pemain dalam produksi sebuah sinetron Production House (PH) akan melakukan casting atau seleksi pemain-pemain yang akan terlibat. Biasanya selain melakukan casting sendiri PH juga bekerjasama dengan Agency. Ini dilakukan sebagai upaya untuk mempercepat proses pencarian dan penyeleksian pemain, selain itu menggunakan jasa agency akan mempermudah PH dalam penyaringan karena agency biasanya sudah melakukan penyaringan sejak awal dan memberikan latihan-latihan dasar akting.

KATA KUNCI : SDM, Seleksi, dan Production House (PH) film.

ABSTRACT

Selection is the first attempt by the company to obtain qualified and competent employees who will be served as well as doing all the work at the company . According Nitisemito (1996 : 36 ) the purpose of the selection process is carried out to get " The Right Man in the Right Place " . In the selection process the company must get the right workforce in the right position as well . To meet the needs of players in the production of a soap opera Production House ( PH ) will conduct casting or selection of players that will be involved . Usually, in addition to casting himself PH also cooperate with the Agency . This is done in an effort to speed up the search process and the selection of players , but it uses the services the agency will facilitate PH in screening because the agency usually do screening early and give basic acting exercises .

KEYWORDS : human resources, Selection , and Production House ( PH ) films.

PENDAHULUAN

Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja di perusahaan. Penyaringan adalah proses pemisahan individu yang paling besar kemungkinan akan berhasil dalam suatu pekerjaan dan cocok masuk organisasi, dari individu lain dari sejumlah besar pelamar. Jika proses ini mengurangi sejumlah besar pelamar sampai tinggal satu pelamar, penyaringan menjadi sama dengan seleksi. Akan tetapi tidak selalu demikian  halnya. Secara konseptual, penyaringan dan seleksi adalah dua proses yang berbeda, yaitu kegiatan penyaringan mendahului kegiatan seleksi.Metode penyaringan utama yang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan digunakan kata tes untuk membedakannya dengan lamaran, wawancara atau metode penyaringan lain. Harus disadari bahwa tes merupakan suatu sumber informasi yang secara hukum digunakan untuk membuat keputusan dalam seleksi.Untuk praktisnya, semua metode penyaringan harus dianggap sebagai tes, apapun bentuk sebenarnya.Metode seleksi:

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

• Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

• Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi

Pendekatan seleksi :

• Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
• Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. (2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus. Kendala dalam seleksi :

• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
• Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia

PERMASALAHAN

Sekarang  cukup banyak perusahaan di Indonesia yang menggunakan jasa para psikolog untuk melaksanakan pemeriksaan psikologis yang secara populer dikenal sebagai psikotes terhadap para calon tenaga kerja yang melamar untuk peekraan-pekerjaan tertentu, baik pekerjaan manajerial maupun non-manajerial, dalam rangka seleksi tenaga kerja.Pada umumnya perusahaan-perusahaan ini mempunyai kepercayaan yang cukup besar terhadap hasil-hasil dari pemeriksaan psikologi tersebut.Kepercayaan ini didasarkan pada pengamatan mereka sehari-hari terhadap para tenaga kerja yang baru masuk ini.Tenaga kerja yang disarankan untuk diterima, ternyata pada umumnya memiliki prestasi yang memuaskan, sedangkan yang kurang disarankan untuk diterima ternyata pestasi kerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan.Disamping suara yang positif, terdengar pula suara yang sumbang. Pimpinan perusahaan menganggap bahwa seleksi dengan menggunakan tes-tes psikologis kurang tepat hasilnya. Pandangan dan pengalaman yang berbeda ini mungkin saja timbul, karena pimpinan yang percaya seleksi lewat penggunaan tes psikologis, tanpa disadari akan memperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, sehingga mereka berkembang dengan baik. Sebaliknya, pimpinan perusahaan yang tidak terlalu percaya pada seleksi dengan tes psikologis, tanpa disadari pula akan mencari bukti bahwa ia benar dalam pendapatnya.
Kenyataan ini menunjukkan bahwa para psikolog perlu sekali mengadakan penelitian yang berkaitan dengan keabsahan (keabsahan ramalan, keabsahan konstruk, keabsahan isi, keabsahan sintetik) dari perangkat tes psikologik yang digunakan dalam seleksi dan assessment, sehingga seleksi dan assessment psikologi untuk berbagai tujuan menjadi lebih menggunakan kaidah-kaidah ilmiah.Disamping untuk keperluan seleksi, pemeriksaan psikologis juga dilaksanakan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Masalah yang dijumpai di sini sama dengan masalah yang dijumpai dalam seleksi, ialah apa yang harus diperhatikan dan yang dapat dilakukan agar hasil pemeriksaan psikologis memberi bahan yang berarti bagi penempatan yang tepat dari tenaga kerja. Dalam dunia film untuk memenuhi kebutuhan pemain dalam produksi sebuah sinetron Production House (PH) akan melakukan casting atau seleksi pemain-pemain yang akan terlibat. Biasanya selain melakukan casting sendiri PH juga bekerjasama dengan Agency. Ini dilakukan sebagai upaya untuk mempercepat proses pencarian dan penyeleksian pemain, selain itu menggunakan jasa agency akan mempermudah PH dalam penyaringan karena agency biasanya sudah melakukan penyaringan sejak awal dan memberikan latihan-latihan dasar akting. Warna Entertainment, sebagai perusahaan agency selalu mencari dan menyalurkan para pemain baru untuk bermain dalam berbagai judul sinetron, dalam rangka memenuhi permintaan dari kliennya yang kebanyakan adalah PH yang telah memiliki nama besar seperti MD Enterainment, Sinema Art, Indika, Frame Ritz. Jalinan kerja sama ini telah berlangsung dalam waktu yang lama. Untuk diketahui agency yang telah berdiri sejak tahun 1997 ini memiliki cabang di beberapa tempat, seperti di Depok, Cililitan, dan Meruya.

Dan karena menjadi dengan perusahaan-perusahaan PH besar, agency yang berkantor pusat di Jalan Lapangan Bola Kebon Jeruk Jakarta Barat ini kini tengah kebanjiran permintaan untuk menyalurkan para pemain baru, baik untuk peran figuran maupun peran pembantu untuk beberapa judul sinetron seperti Bukan Salah Bunda Mengandung, Hidayah, Tikus Kucing Mencari Cinta, Istigfar dan beberapa Sinetron lainnya yang sedang tayang di beberapa stasiun TV swasta.

Ketika ditanya mengenai jumlah pemain yang diminta oleh para PH, Nia Valentina, Asisten Director Casting Warna Entertaiment menjelaskan bahwa banyaknya pemain yang dibutuhkan dalam beberapa waktu ke depan masih akan membludak seiring dengan terus ramainya industri sinetron dalam negeri.

Dengan keadaan seperti ini, Warna Entertainment setiap hari selalu membuka pendaftaran bagi para calon artis. “Kesempatan ini terbuka bagi siapa saja, baik pemain lama maupun baru serta dari semua jenjang usia, semua ragam karakter dan penampilan, yang penting sehat jasmani dan rohaninya” ujar Nia.

Apa yang dikatakan wanita berambut panjang ini memang bukan hanya isapan jempol. Dari pantauan PK selama wawancara, pesawat telepon di kantor Warna Entertainment tidak pernah berhenti berdering. Sebagian besar telepon yang masuk ialah dari crew produksi sinetron atau dari para artis Warna Entertainment yang menanyakan jadwal dan lokasi shooting-nya.
Ketika ditanya berapa fee yang didapatkan agency ini dari honor yang didapatkan artis yang berhasil jadi bintang sinetron, Nia tidak bersedia mengemukakan persentasenya. Yang jelas selama pelatihan calon artis, Warna Entertainment tidak memungut biaya.

PENYELESAIAN

Dalam proses ingin menjadi pemain film itu tdak mudah karena butuh beberapa tahap yang perlu kita lewati. Produser dalam mengelurkan film nya dia butuh pemain untuk memainkan film yang akan di persembahkan untuk masyarakat dalam dunia hiburan. Jadi untuk memainkan film tersebut para pemain perlu di seleksi . karena dalam sebuah film dibutuhkan beberapa actor. Seleksi tersebut pertama yang dilakukan adalah actor datang ke lokasi Production House (PH) disana kita menyerahkan biodata kita. Lalu,actor disuruh untuk acting dengan beberapa peran  yang akan di jadikan film tersebut. Setelah itu produser akan menyeleksi si actor apakan dia cocok main dalam film tersebut atau si actor di terima main  dalam peran tersebut dan produser menentukan peran yang akan di mainkan oleh actor dalam film tersebut. Dalam proses seleksi actor harus bias acting yang totalitas. Untuk menjadi seorang actor tidaklah mudah kita harus bias merasakan dan menjiwain peran tersebut. Agar ketika kita acting itu terlihat natural atau tidak di buat – buat. Syarat menjadi actor terbaik adalah:

1.    Totalitas dalam beracting.

2.    Dapat menjiwai peran yang di mainkan.

3.    Acting natural.

4.    Dapat menciptakan suasana yang di inginkan.

5.    Memilki karakter dan penampilan yang sesuai.

6.    Dapat mengerti jalan cerita yang dimainkan.

7.    Dapat membedah naskah.

Dengan syarat tersebut kita dapat memainkan peran kita dengan baik dan film yang kita main kan akan menjadi sorotan masyarakat. Kita terkadang dapat di perankan sebagai pemeran antagonis, protagonis, dan tritagonis.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan

http://elib.unikom.ac.id/

http://peluangcasting.blogspot.co.id/2006/10/warna-entertainment-setiap-hari.html

Read More

mind mapp

Read More

artikel

REKRUTMEN DALAM DUNIA MODELING

ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Model , (dari modelle Perancis Tengah ) adalah orang dengan peran baik untuk mempromosikan , display , atau mengiklankan komersial produk ( terutama pakaian fashion ) atau untuk melayani sebagai pembantu visual untuk orang-orang yang menciptakan karya seni atau berpose untuk fotografi .

Pemodelan ( " pemodelan " dalam bahasa Inggris Amerika ) dianggap berbeda dari jenis lain dari kinerja publik , seperti akting atau menari . Meskipun perbedaan antara pemodelan dan berkinerja tidak selalu jelas , muncul dalam sebuah film atau bermain umumnya tidak dianggap " pemodelan " .

KATA KUNCI : Rekrutmen, model,modeling,SDM .

ABSTRACT

Human resources (HR) is the basic capital in the process of national development. Therefore, the quality of human resources continue to be developed and directed in order to achieve the expected goals. Recruitment is a series of activities to achieve and lure job applicants with motivation, abilities, skills and knowledge necessary to cover the deficiencies identified in the planning of personnel while the selection is the process of selecting from a group of applicants or people - people who are eligible for the position provided by conditions that exist at present carried out by the company. A model, (from Middle French modelle),^[1] is a person with a role either to promote, display, or advertise commercial products (notably fashion clothing) or to serve as a visual aide for people who are creating works of art or to pose for photography.

Modelling ("modeling" in American English) is considered to be different from other types of public performance, such as acting or dancing. Although the difference between modelling and performing is not always clear, appearing in a film or a play is not generally considered to be "modelling".

KEYWORDS : Recruitment , model, modeling , HR .

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi  karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan  orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Rekrutmen adalah suatu  proses untuk mencari calon untuk kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga  kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi dan perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisisi jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau job description dan  juga spesifikasi pekerjaan atau job specification.

Selain itu, rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan SDM (karyawan) berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar – besaran untuk menarik pelamar lebih  banyak pelamar, dan dalam hal ini para recruiter beerfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah- sekolah atau pun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak – banyaknya.

Dengan demikian, untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di sini, para  recruiter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah – sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat  sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak – banyaknya. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, maka kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati – hati sebagai alternatif sebelum memutuskan rekrutmen.  Alternatif terhadap rekrutmen antara lain, adalah overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee leasing. Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:

v  Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

v  Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

v  Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

Teknik Rekrutmen sentralisasi

Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:

v  krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.

v  para  manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas.

v  posisi–posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

b)      Teknik Rekrutmen desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan  selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif  jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.

Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan apakah memperhatikan  nilai yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.

a)      Faktor-Faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen.

v  Kebijakan promosi dari dalam

v  Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

v  Kebijaksanaan tentang imbalan

Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.

Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen. Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya. Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan. Keempat, kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.

v  Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.

Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak mempekerjakannya.

v  Rencana sumber daya manusia

Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhinya.

b)      Faktor-Faktor Eksternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:

v  Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

v  Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.

v  Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki  keahlian dan keterampilan tertentu.

v  Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.

v  Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.

v  Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.

v  Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.

PERMASALAHAN

Pemodelan sebagai profesi pertama kali didirikan pada tahun 1853 oleh Charles Frederick Worth, "bapak haute couture", ketika ia meminta istrinya, Marie Vernet Worth, model pakaian yang ia dirancang.  Istilah "model rumah "diciptakan untuk menggambarkan jenis pekerjaan. Akhirnya, ini menjadi praktik umum bagi rumah mode Paris. Tidak ada persyaratan pengukuran fisik standar untuk model, dan kebanyakan desainer akan menggunakan wanita dari berbagai ukuran untuk menunjukkan variasi dalam desain mereka.

Dengan perkembangan fotografi fashion, profesi modeling diperluas untuk pemodelan foto. Model tetap cukup anonim, dan relatif kurang dibayar, sampai akhir 1950-an. Salah satu model yang terkenal pertama adalah Lisa Fonssagrives, yang sangat populer di tahun 1930-an. Fonssagrives muncul di lebih dari 200 Vogue mencakup, dan pengakuan namanya menyebabkan pentingnya Vogue dalam membentuk karir model fashion. Pada tahun 1946, Ford Models didirikan oleh Eileen dan Gerard Ford di New York; itu adalah salah satu agen model yang tertua di dunia. Salah satu model yang paling populer selama tahun 1940-an adalah Jinx Falkenburg yang dibayar $ 25 per jam, jumlah besar pada saat itu.Selama tahun 1940-an dan 1950-an, Wilhelmina Cooper, Jean Patchett, Dovima, Dorian Leigh, Suzy Parker, Evelyn Tripp, Carmen Dell'Orefice, dan Lisa Fonssagrives didominasi fashion. Dorothea Gereja adalah salah satu model kulit hitam pertama di industri untuk mendapatkan ketenaran di Paris. Namun, model ini tidak dikenal di luar komunitas fashion. Dibandingkan dengan model saat ini, model dari tahun 1950-an lebih menggairahkan. pengukuran Wilhelmina Cooper adalah 38 "-24" -36 "sedangkan pengukuran Chanel Iman adalah 32" -23 "-33".

Tahun 1960-an dan awal industri

Pada tahun 1960, dunia modeling mulai membangun agen model. Seluruh Eropa, layanan sekretaris bertindak sebagai agen model 'pengisian mereka tarif mingguan untuk pesan dan pemesanan mereka. Untuk sebagian besar, model bertanggung jawab untuk penagihan mereka sendiri. Di Jerman, agen tidak diizinkan untuk bekerja untuk persentase dari pendapatan seseorang, sehingga disebut dirinya sebagai sekretaris. Dengan pengecualian dari beberapa model bepergian ke Paris atau New York, bepergian relatif keterlaluan untuk model. Kebanyakan model hanya bekerja di satu pasar karena undang-undang tenaga kerja yang berbeda yang mengatur modeling di berbagai negara. Pada tahun 1960, Italia memiliki banyak rumah mode dan majalah fashion tapi membutuhkan model. lembaga Italia akan sering memaksa model untuk kembali ke Italia tanpa visa kerja dengan menahan gaji mereka. Mereka juga akan membayar model mereka dalam bentuk tunai, yang model harus bersembunyi dari agen pabean. Itu tidak biasa untuk model tinggal di hotel seperti La Louisiana di Paris atau Arena di Milan untuk memiliki kamar hotel mereka digerebek polisi mencari visa kerja mereka. Ada rumor bahwa lembaga bersaing berada di balik serangan. Hal ini menyebabkan banyak lembaga untuk membentuk rantai di seluruh dunia; misalnya, Badan Marilyn memiliki cabang di Paris dan New York.

Pada 1960-an, London dianggap sebagai pasar terbaik di Eropa karena pendekatan yang lebih terorganisir dan inovatif untuk pemodelan. Ia selama periode ini bahwa model mulai menjadi nama rumah tangga. Model seperti: Jean Shrimpton, Joanna Lumley, Tania Mallet, Celia Hammond, Twiggy, Penelope Pohon, dan Pauline Batu mendominasi mode scene London dan dibayar dengan baik, tidak seperti para pendahulu mereka Twiggy menjadi Wajah '66 pada usia. 16.  pada saat ini, model-badan tidak seketat tentang model mereka mewakili, meskipun itu jarang bagi mereka untuk menandatangani model pendek. Twiggy, yang berdiri di 5 kaki 6 inci (168 cm) dengan "bust 32 dan memiliki potongan rambut anak laki-laki, dikreditkan dengan mengubah cita-cita Model. Pada saat itu, wanita dia mendapatkan £ 80 jam ketika upah rata-rata adalah £ 15 seminggu. Pada tahun 1967 , tujuh dari agen model top di London membentuk Asosiasi London Model Agents. Pembentukan asosiasi ini membantu melegitimasi pemodelan dan mengubah industri fashion. Bahkan dengan sikap yang lebih profesional terhadap modeling , model masih diharapkan memiliki rambut dan makeup mereka dilakukan sebelum mereka tiba di pemotretan . Sementara itu, lembaga mengambil tanggung jawab untuk materi promosi model dan merek . Pada tahun yang sama , mantan model top Wilhelmina Cooper membuka lembaga fashion sendiri dengan suaminya disebut Wilhelmina Models . Pada tahun 1968 , FM Badan dan Model 1 didirikan dan mewakili model dengan cara yang sama bahwa lembaga lakukan hari ini . Pada akhir 1960-an , model diperlakukan lebih baik dan membuat upah yang lebih baik . Salah satu inovator , Ford Models , adalah instansi pertama untuk maju model uang yang mereka berutang dan akan sering membiarkan model remaja , yang tidak hidup secara lokal , untuk tinggal di rumah mereka , prekursor untuk model perumahan .

jenis pemodelan meliputi : fashion, glamour , kebugaran , bikini , seni rupa , tubuh - bagian , dan model cetak komersial . Model yang ditampilkan dalam berbagai format media termasuk : buku , majalah , film , koran , dan TV . model fashion kadang-kadang ditampilkan dalam film : ( Looker ) , reality show TV ( America Next Top Model , The Janice Dickinson Modeling Agency ) , dan video musik : ( , "Wicked permainan " , " Daughters " , dan " Freedom '90 ! " "Garis buram").

Selebriti , termasuk aktor , penyanyi , olahragawan dan bintang reality TV , sering mengambil kontrak modeling di samping pekerjaan rutin mereka .

Dalam dunia modelingp pada umumnya untuk dewasa persyaratan ada di tinggi badan. Untuk model catwalk dan model foto itu berbeda. Model catwalk harus memiliki tinggi 170cm untuk wanita dan 180cm untuk laki-laki. Sedangkan untuk model foto, tinggi badan tidak menjadi masalah. Kulit dan mata pun tidak menjadi persyaratan menjadi model. Biasanya harus memiliki syarat 4B, brain, beauty, behaviour, dan brave. Salah satunya syarat-syarat menjadi seorang model yaitu:

Fisik yang memadai

Penuhilah syarat standar untuk menjadi seorang model. Temukan kualitas fisik terbaik yang nantinya akan menjadi image yang akan menentukan kualitas kamu kelak.

Siapkan mentalmu

Kematangan mental kamu akan membuat kamu akan bersikap lebih dewasa. Untuk hal dipuji itu sudah menjadi hal yang biasa, namun ketika masalah buruk menimpamu, barulah itu hal yang luar biasa.Totalitas

Kamu harus memiliki totalitas untuk melakukan semua hal sehingga semuanya mendapatkan hasil yang baik. Jika kamu sudah mengambil keputusan menjadi seorang model, pelajarilah lingkungan kerja model dan tanggung jawabnya. Dan kamu harus tau persiapan apa yang harus dimiliki setiap model, karena memang kamu mencari penghasilan dari profesi itu. Jadi perdalamlah pengetahuan mu tentang dunia model.

Selain itu ada beberapa hal juga yang harus diketahui oleh kamu ketika memilih untuk berkarir didunia model.

Kerja Keras

Kalau ditanya kesan dunia mode itu seperti apa, kebanyakan mereka mengatakan glamour dan seneng-seneng. Realitanya, pengakuan dari beberapa model terkenal mengaku kalau mereka kerja keras, “Kami kerja keras, dan Glamor itu pekerjaan kami karena model dituntut seperti itu. Kalau enggak glamor, kami tidak profesional. Di panggung kami tampak glamor karena make up dan lighting.”

Karakter & Mood

Ternyata karakter dan mood sangat mempengaruhi seorang model profesional ketika ia berjalan diatas catwalk . “Model itu kan kayak manekin. Beda baju, beda pula karakter dan mood-nya. Model harus bisa bawakan peran berbeda-beda itu, dan Mood itu tergantung karakter baju dan permintaan desainer.”

Penampilan

Hal ini sangat wajib, karena penampilan mencerminkan karakter seorang model profesional. “Seorang model harus tahu kewajiban menjaga badan, muka, dan rambut.”

Untuk bisa menjadi model profesional, kamu bisa melihat tips dari para model seperti Ratih Sanggarwati yang pernah punya pengalaman model internasional ditahun 1992-1997. Dalam buku yang ditulisnya, Ratih berbagi pengalaman menjadi pragawati profesional.

Ratih Sanggarwati (lahir di Ngawi, Jawa Timur, 8 Desember 1962; umur 53 tahun) adalah seorang peragawati, model, pemain sinetron, pengusaha, penulis dari Indonesia.Kariernya bermula saat Ratih Sang masuk SMA 3 Madiun. Ia mengikuti Lomba Pemilihan Putri Indonesia yang diselenggarakan oleh majalah Gadis, satu-satunya majalah remaja masa itu. Ratih Sang menjadi salah seorang dari 20 finalis ajang itu, bahkan terpilih sebagai Puteri Photogenic Lux 1980. Prestasi tersebut membawanya ke Jakarta. Sayapnya semakin mengembang setelah ia berhasil terpilih sebagai None Jakarta 1983. Karier Ratih Sang mulai berkembang saat dirinya mulai menggeluti dunia model. Postur tubuhnya yang menarik dan ideal, 172 cm dan 60 kg, membantunya menjadi bintang catwalk. Hal tersebut bukan penunjang utama kesuksesannya. Kesuksesannya adalah karena ketekunannya dalam menggeluti karier. Mode merupakan art yang seakan mengalir dalam darahnya.

Tahun 1997 Ratih Sang mulai melepas kegiatannya sebagai model karena hamil. Namun bukan berarti dia lepas dari dunia modeling. Ratih Sang kemudian mendirikan model agency, sebuah sekolah model dan kursus pengembangan kepribadian yang ia beri nama, `Ekpose`. Sekolah itu ia dirikan bersama beberapa rekan seprofesi, peragawati papan atas, Kintan Umar dan Larasati.
Tahun 2000, Ratih Sang memutuskan untuk mengenakan jilbab. Hal itu tidak menghalanginya untuk melanjutkan kiprahnya di dunia hiburan Indonesia. Meski tak berlenggak-lenggok lagi di catwalk, Ratih Sang tetap berkarya. Ratih Sang menulis buku-buku tentang mode. Di antara karyanya adalah "Tampil Anggun Dengan Busana Muslim Ala Ratih Sang", "Jubah Ratih Sang: Satu Pola Beragam Gaya", "Kiat Menjadi Model Profesional", "Kata Mata dan Hati dan Kerudungmu Tak Sekedar Cantikmu". Awal Oktober 2007 (pada pertengahan bulan puasa), Ratih Sang meluncurkan buku ketiganya tentang kerudung, yaitu Kerudung Anggun.^[1] Ratih Sang juga mempunyai sebuah butik busana muslim. "Sang Saqinah" merupakan nama butiknya yang telah dirintis sejak tahun 2001.
Tak hanya dunia model, Ratih Sang juga mencoba dunia teater dan seni peran. Ia memulai bermain teater sejak 1981, waktu itu ia ditawari Remy Sylado. Teater pertamanya dipentaskan di Flores Room di Hotel Borobudur dan teater kedua dipentaskan di Graha Bakti Budaya bersama Renny Djayusman. Pada pementasan kedua itulah, Ratih Sang dipercaya sebagai peran utama bersama Renny Djayusman. Ratih Sang juga bermain dalam sinetron "Salwa"(2006) yang ditayangkan oleh stasiun televisi Indosiar. Ratih Sang juga mempelopori ajang Pemilihan Model Muslimah tingkat nasional. Kontes ini diadakan tahun 2004 dan 2005.
PENYELESAIAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya manusia. Bahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai  dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi  dilaksanakan setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik oleh suatu perusahaan. Dalam rekrutmen dunia modeling sangat dibutuhkan sekali bakat yang luar biasa tidak mudah untuk mengrekrut seseorang kedalam dunia modeling.

DAFTAR PUSTAKA

https://en.wikipedia.org/wiki/Model_(people)

http://artikelmodel.blogspot.co.id/

https://id.wikipedia.org/wiki/Ratih_Sanggarwati

tulisanterkini.com/artikel/artikel-ilmiah/9327-rekrutmen

Read More